OKR چیست؟

اگر به طور منظم اهداف تیم یا شرکت را تعیین می کنید، احتمالاً اصطلاح OKR را شنیده اید. OKR یا “اهداف و نتایج کلیدی” یک روش هدف گذاری است که می تواند به تیم ها در تعیین اهداف قابل اندازه گیری کمک کند. در حالی که بیشتر شرکت ها اهدافی را تعیین می کنند، تنها 16 درصد از کارکنان می گویند که شرکت آنها در تعیین و برقراری ارتباط با اهداف شرکت موثر است. برای افزایش مشارکت کارکنان در تعیین هدف و کمک به تیم های خود برای تعیین و دستیابی به اهداف بلندپروازانه، سعی کنید OKR ها را تنظیم کنید.

OKR چیست؟

OKR یک چارچوب هدف گذاری است که به سازمان ها کمک می کند تا اهداف بلندپروازانه را تعریف و پیگیری کنند. OKRها مخفف “اهداف و نتایج کلیدی” است و چارچوب از دو جزء اصلی تشکیل شده است:

• اهداف، اهداف روشن و آرزویی هستند که آنچه را که می خواهید به دست آورید، تعریف می کنند – آگاهی از برند را افزایش دهید، و کمترین خطا را در صنعت خود خواهید داشت.

• نتایج کلیدی، نتایج مشخص و قابل اندازه گیری هستند که نشان دهنده پیشرفت‌ها در جهت دستیابی به هدف هستند – یک میلیون بازدید کننده وب را جذب کنید، اطمینان حاصل کنید که یک چهارم این بازدید کننده ها متقاضی خرید محصول یا خدمات شما هستند.

OKR ها برای کمک به سازمان‌ها طراحی شده‌اند تا بر آنچه که مهم‌تر است تمرکز کنند و تیم‌های خود را حول اهداف مشترک هماهنگ کنند. با تعیین اهداف چالش برانگیز و در عین حال قابل دستیابی و تعریف نتایج کلیدی واضح و قابل سنجش، سازمان ها می توانند پیشرفت خود را پیگیری کنند، خود را مسئول نگه دارند و تصمیمات مبتنی بر اطلاعات در مورد محل سرمایه گذاری زمان و منابع خود بگیرند.

OKR ها از یک الگوی ساده اما بسیار انعطاف پذیر پیروی می کنند که تقریباً برای هر هدفی استفاده می شود:

من [هدف] را با [نتیجه کلیدی] اندازه گیری می کنم.

تعریف دکتر سامان خردمند مهر

OKR ها معمولاً به صورت فصلی تنظیم و بررسی می شوند، با چک کردن های منظم در طول سه ماهه برای اطمینان از اینکه تیم ها در مسیر خود باقی می مانند و می توانند OKR های سه ماهه خود را در صورت نیاز تنظیم کنند.

تاریخچه اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

در دهه 1970، اندی گروو در اینتل برای توسعه روش OKR کار کرد. جان دوئر، که برای Grove در اینتل کار می کرد، OKR ها را به بنیانگذاران گوگل، لری پیج و سرگی برین، در سال 1999 معرفی کرد.

اندی این سیستم را برای هدف‌گذاری ایجاد کرده بود که به طرز فریبنده‌ای ساده بود، اما در مقابل سیستم‌های مدیریت متعارف توسط اهداف (MBO) که تمایل دارند از بالا به پایین، سلسله مراتبی، سالانه و مرتبط با جبران خدمات باشند، عمل می‌کند.

ایده انقلابی گرو این بود که تیم ها با تمرکز بر نتایج به جای رویه ها بهتر عمل می کنند. به جای اینکه دقیقاً به کارمندان بگوید چه کاری انجام دهند، او هدفی را برای آنها تعیین می کرد و به آنها اجازه می داد بفهمند که چگونه به آن دست یابند. گرو در ابتدا رویکرد خود را «مدیریت هوشمند بر اساس اهداف» نامید، اما بعداً آن را به «اهداف و نتایج کلیدی» ساده کرد – که امروزه بیشتر به عنوان OKR شناخته می‌شود.

تنظیم OKR های موثر

به دلیل انعطاف‌پذیری چارچوب OKR، می‌توانید OKRها را به روش‌های مختلف تنظیم و عبارت‌بندی کنید. مانند هر هدفی، OKRها باید ابطال پذیر و قابل اندازه گیری باشند. شما باید OKR ها را به عنوان ستون استراتژی خود برای دوره بعدی در نظر بگیرید. با این حال، برای تنظیم OKR های خوب، شما همچنین باید آنها را به کار روزانه خود متصل کنید. در اینجا برخی از بهترین روش ها وجود دارد که باید به خاطر داشته باشید:

• تعداد اهداف را محدود کنید.

بیش از 3 تا 5 هدف در هر سطح (شرکت، تیم، فردی) را هدف نگذارید تا بتوانید در هنگام اجرای OKR ها در کل سازمان روی آنچه که بیشترین اهمیت را دارد تمرکز کنید.

• نتایج کلیدی را قابل اندازه گیری کنید.

نتایج کلیدی باید معیارهای واضحی برای ردیابی پیشرفت داشته باشند، که به شما امکان می دهد آنچه را که مهم است اندازه گیری کنید و به نتایج قابل اندازه گیری برسید. از ترکیبی از OKR های کمی و کیفی برای اطمینان از یک رویکرد متعادل برای مدیریت عملکرد استفاده کنید.

• مالک نتایج کلیدی را مشخص کنید.

برای هر نتیجه کلیدی، یک مالک را تعیین کنید که مسئول پیگیری و به‌روزرسانی پیشرفت است. این رویکرد آرمانی به OKR های فردی مسئولیت پذیری و مالکیت را در تمام سطوح سازمان ارتقا می دهد.

• مرتباً بررسی کنید.

برای ردیابی پیشرفت، رفع موانع و حفظ نقاط عطف و اهداف در سرلوحه کار خود، چک کردن های مکرر (هفتگی یا دو هفته ای) را برنامه ریزی کنید. چک کردن‌های منظم برای عرضه موفقیت‌آمیز و اتخاذ چارچوب مدیریتی OKR کلیدی است.

• OKR ها را به کار روزانه وصل کنید.

از نرم افزار OKR استفاده کنید که با گردش کار روزانه تیم شما ادغام می شود تا اهداف قابل مشاهده و عملی باقی بمانند. شرکت هایی مانند مایکروسافت، لینکدین و اسپاتیفای با موفقیت OKR ها را برای ردیابی پیشرفت، تراز کردن تیم ها و کسب نتایج قابل اندازه گیری پیاده سازی کرده اند.{ ما در مجموعه پُل از ابتدای سال 1403 ردیابی پیشرف خود را با استفاده از OKR ها انجام می‌دهیم } با اتصال OKR به کار روزانه، می توانید اطمینان حاصل کنید که تلاش های برنامه ریزی استراتژیک شما به نقاط عطف و دستاوردهای ملموس تبدیل می شود.

حتی اگر بیشتر شرکت ها اهدافی را تعیین می کنند، تحقیقات نشان داده است که تنها 26 درصد از کارمندان درک روشنی از اینکه چگونه کار فردی آنها به اهداف شرکت کمک می کند، دارند. این به این دلیل است که اکثر تیم ها در ابتدای یک سال یا سه ماهه اهداف خود را تعیین می کنند، سپس هرگز دوباره آنها را بررسی نمی کنند. اما زمانی که کارکنان در مورد رابطه بین کار و اهداف سطح شرکت خود شفافیت داشته باشند، انگیزه آنها دو برابر می شود. با اتصال OKR های فردی به اهداف کل سازمان، کارمندان شما زمینه ای برای چرایی این موضوع دارند کار من مهم است

یک قالب OKR ایجاد کنید

مراحل نوشتن OKR

اکنون که اصول کلیدی تنظیم OKRهای موثر را فهمیدید، بیایید به جزئیات نحوه نوشتن OKRهای خوب بپردازیم. چه در حال نوشتن OKR در سطح شرکت، سطح تیم یا سطح فردی باشید، روند مشابه است.

برای نوشتن OKRهای واضح و قانع کننده این مراحل را دنبال کنید:

مرحله 1: با اهداف خود شروع کنید

برای نوشتن OKR، با تعریف اهداف خود شروع کنید. با کلمه “هدف” شروع کنید، سپس هدف خود را به صورت واضح و مختصر بیان کنید. از زبان عمل محور و آرزومندی استفاده کنید که الهام بخش و برانگیزاننده است و به جای فعالیت ها یا وظایف درگیر، روی نتایج قابل اندازه گیری که می خواهید به دست آورید تمرکز کنید. 3-5 هدف در هر سطح (شرکت، تیم، فردی) را هدف قرار دهید.

مثال:

• “هدف: تبدیل شدن به رهبر بازار در نرم افزار مدیریت پروژه مبتنی بر فضای ابری.”

مرحله 2: برای هر هدف 3-5 نتیجه کلیدی تعریف کنید

در زیر هر هدف، نتایج کلیدی خود را با عبارت «نتایج کلیدی» فهرست کنید. نتایج کلیدی باید مشخص، قابل اندازه‌گیری و محدود به زمان باشند و باید از ترکیبی از معیارهای کمی و کیفی استفاده کنند. هر نتیجه کلیدی باید هدف مشخصی برای سنجش موفقیت داشته باشد و باید به یک مالک اختصاص داده شود تا از پاسخگویی اطمینان حاصل شود.

مثال:

افزایش سهم بازار از 15% به 30% تا پایان سال مالی.

تا پایان سه ماهه سوم به امتیاز خالص تبلیغ کننده 60+ دست یابید.

راه اندازی سه ویژگی محصول جدید در هر سه ماهه بر اساس بازخورد کاربر و داده های استفاده.

نرخ تبدیل رایگان به پولی را تا پایان سه ماهه چهارم از 5% به 15% افزایش دهید.

مرحله 3: OKR های خود را مرور و اصلاح کنید

هنگامی که OKR های خود را تهیه کردید، آنها را بررسی و اصلاح کنید تا مطمئن شوید بلندپروازانه اما قابل دستیابی هستند. نتایج کلیدی خود را با دقت تمام آزمایش کنید تا مطمئن شوید که آنها واقعاً قابل اندازه گیری هستند و اهداف واضحی دارند. از ذینفعان کلیدی و اعضای تیم بازخورد دریافت کنید و OKR های خود را بر اساس ورودی و تغییر اولویت ها تجدید نظر کنید.

مرحله 4: ارتباط و پیگیری پیشرفت

در نهایت، OKR های خود را به همه تیم ها و افراد مرتبط در میان بگذارید و مطمئن شوید که همه می دانند چگونه کارشان به اهداف کمک می کند. از یک ابزار یا صفحه گسترده OKR برای پیگیری پیشرفت استفاده کنید، و برای بررسی پیشرفت، رفع موانع و به‌روزرسانی اهداف در صورت لزوم، بررسی‌های منظم را برنامه‌ریزی کنید. موفقیت ها را جشن بگیرید و از شکست ها در این راه درس بگیرید.

با پیروی از این دستورالعمل‌ها و بهترین شیوه‌ها، می‌توانید OKR‌های مؤثری بنویسید که به شما در دستیابی به مهم‌ترین اهداف تجاری خود کمک می‌کند و نتایج قابل اندازه‌گیری را برای سازمانتان به ارمغان می‌آورد. چه یک استارتاپ یا یک شرکت تاسیس شده باشید، اجرای روش OKR می تواند به شما کمک کند عملکرد خود را به سطح بالاتری ببرید و به اهداف بلندپروازانه برسید.

نمونه های OKR

اکنون که اصول کلیدی تنظیم OKR و نحوه نوشتن آنها را فهمیدید، بیایید چند نمونه واقعی را بررسی کنیم. مثال‌های OKR زیر نشان می‌دهد که چگونه می‌توان چارچوب را در سطوح مختلف یک سازمان، از اهداف کل شرکت تا اهداف خاص تیم، اعمال کرد.

OKR های کسب و کار

مثال پیتزا زوم

هدف: مشتریان را خوشحال کنید. اطمینان حاصل کنید که مشتریان ما به قدری از خدمات و محصول ما راضی هستند که چاره ای جز سفارش پیتزای بیشتر و لذت بردن از تجربه با دوستان خود ندارند.

• اولین نتیجه کلیدی: امتیاز خالص تبلیغ کننده (NPS) 42 یا بهتر.

•دومین نتیجه کلیدی: رتبه سفارش 4.6/5.0 یا بهتر.

•سومین نتیجه کلیدی: 75 درصد از مشتریان Zume را به رقیب در تست سلیقه کور ترجیح می دهند.

OKR های تیم

وقتی از یک سطح پایین می روید، از C-suite گرفته تا تیم های کاربردی، OKR ها به همان اندازه موثر هستند. همانطور که آنها می توانند تفکر استراتژیک ما را هدایت کنند، می توانند کار عملکردی ما را نیز هدایت کنند. در اینجا چند نمونه تیم OKR آورده شده است.

مطالعه کنید: تصمیم‌گیری چطور باعث قاطع بودن در محیط کار می‌شود؟

یک قالب کامل از OKR برای قسمت‌های کسب‌وکار شما

بازاریابی

هدف: افزایش آگاهی از برند

1 میلیون بازدیدکننده وب را جذب کنید

فالوورهای شبکه های اجتماعی را 10 برابر افزایش دهید

1000 عضو جدید در انجمن تخصصی داشته باشیم

محصول

هدف: ابتکار محصول عمده تا پایان سه ماهه عرضه شود

امتیاز پیشنهادی 8 یا بالاتر

40 درصد از کاربران از ویژگی جدید استفاده می کنند

نرخ ثبت نام به تبدیل را از 15% به 25% افزایش دهید

منابع انسانی

هدف: ایجاد تأثیر و مشارکت کارکنان

افزایش رضایت کارکنان تا 20 درصد

دستیابی به 90% مشارکت کارکنان در بررسی عملکرد

دو بازخورد مثبت مدیر

فروش

هدف: افزایش درآمدهای مکرر

به 2 میلیون دلار در سال برسید

افزایش فروش سالانه 25٪

کاهش ریزش تا 10٪

مزایای OKR

در حالی که چارچوب های مختلفی برای مدیریت هدف وجود دارد که تیم شما می تواند از آنها بهره مند شود، OKR ها به شما کمک می کنند اهداف انعطاف پذیری را که به راحتی قابل اندازه گیری هستند، پیدا کنید. یکی از بزرگترین مزایای OKR ها این است که می توانید چندین OKR را برای هر هدف نگاشت کنید. این به تیم ها کمک می کند:

به سرعت اهداف قابل اجرا تعیین کنید

OKR ها قالبی داخلی دارند که شروع به کار تنظیم و اصلاح OKR را برای تیم ها آسان می کند. اگر با OKR ها آشنا نیستید حتما به مطالب قبل بازگردید و از تجربه گروو استفاده کنید

به جای اینکه زمان زیادی را صرف فکر کردن در مورد نحوه بیان اهداف خود کنید، اکنون تیم شما می تواند مستقیماً به آن بپرد.

اهداف کششی یا چالش برانگیز را به راحتی تعیین کنید

برای به چالش کشیدن خود و تیمتان، حداقل یکی از OKR های خود را به عنوان یک هدف طولانی در نظر بگیرید. اهداف کششی عمداً اهدافی چالش برانگیز هستند که شما 100% مطمئن نیستید که می توانید به آنها برسید – و این مشکلی ندارد! در واقع، ما در مجموعه پُل، هدف ما رسیدن به حدود 70 درصد از اهدافمان است. این به ما می گوید که به اندازه کافی اهداف چالش برانگیز تعیین می کنیم، که به ما کمک می کند اهداف بهتری را برای سه ماهه بعدی تنظیم کنیم.

مطالعه کنید: بازار هدف چیست؟ ( 6 مرحله ساده طراحی بازار هدف )

تقویت همکاری متقابل

اغلب اوقات، اهداف شما شامل ابتکارات بیش از یک بخش می شود. برای انجام این کار، تیم های محصول، حمل و نقل، عملیات و طراحی آنها باید با هم کار کنند. این تیم‌ها احتمالاً دارای OKR های فردی هستند که در آن هدف مرکزی مشارکت دارند.

مشارکت کارکنان را افزایش دهید

از آنجایی که می‌تواند چندین OKR برای هر هدف وجود داشته باشد، بسیاری از شرکت‌ها هنگام تنظیم OKR رویکرد ترکیبی را انتخاب می‌کنند: رهبری شرکت و مدیران اجرایی اهداف را تعیین می‌کنند و سپس تیم‌ها یا کارکنان فردی نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند که به آن اهداف کمک می‌کند.

این رویکرد ترکیبی از بالا به پایین/پایین به بالا به شما کمک می کند تا کارکنان خود را در فرآیند هدف گذاری مشارکت داده و درگیر کنید. کارمندان دقیقاً درک خواهند کرد که OKR آنها چگونه به هدف سطح بالای شرکت کمک می کند و این باعث می شود که اهداف و نتایج کلیدی در طول چرخه OKR در ذهن خود باقی بماند.

کار روزانه را به اهداف تیم و شرکت متصل کنید

بزرگترین مزیت OKR ها زمانی حاصل می شود که بتوانید کار روزانه خود را به اهداف استراتژیک تیم خود متصل کنید. OKR ها از قبل با اتصال هدف به نتایج کلیدی که به آن کمک می کنند، شروع به انجام این کار می کنند. برای استفاده حداکثری از OKR ها، این مزیت را یک قدم فراتر ببرید: از ابزار OKR استفاده کنید که کار روزانه و پروژه های معمولی شما را به اهداف شرکت و کسب و کار شما مرتبط می کند.

به همین دلیل است که ما اهداف را در مجموعه آموزشی پُل توسعه داده ایم. به جای اینکه اهداف خود را در صفحه گسترده یا پاورپوینت قفل کنید، اهداف در پُل، تعیین اهداف و اندازه گیری پیشرفت را در همان مکانی که کارهای روزمره را دنبال می کنید آسان می کند.

سوالات متداول اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

تفاوت بین OKR و KPI چیست؟

KPI ها که مخفف شاخص های کلیدی عملکرد هستند، راهی برای تیم ها برای بررسی عملکرد در پروژه ها و ابتکارات است. از طرف دیگر OKR ها چارچوبی برای تعیین و دستیابی به اهداف هستند. به دلیل رابطه بین اهداف و نتایج کلیدی، OKR ها راه بهتری برای تفکر جامع در مورد اهداف و نحوه ارتباط آنها با کار شما هستند.

این بدان معنا نیست که تیم شما نمی تواند از KPI استفاده کند. در واقع، برخی از KPI ها OKR های عالی می سازند. در اینجا نحوه تفاوت آنها و اینکه چگونه تیم شما می تواند از هر دو بهره مند شود، آمده است:

مطالعه کنید: شاخص کلیدی عملکرد (KPI) چیست؟

• OKR ها معیارهایی هستند که با آن ها پیشرفت خود را اندازه گیری می کنید. شما می توانند کمی (به عنوان مثال افزایش ترافیک وب به 2 میلیون کاربر در ماه) یا کیفی (مثلاً ارزیابی و مستندسازی نقاط درد کاربران) باشند. در مثال دوم، “ارزیابی و مستندسازی” را می توان به روش های مختلفی اندازه گیری کرد: با نظرسنجی، نظرسنجی NPS، بازخورد مستقیم و غیره.

• KPI ها روش های قابل اندازه گیری برای اندازه گیری ابتکار عمل شما در برابر نتیجه هستند و اگر OKR بسیار کمی دارید (مثلاً تعداد کارکنان را به میزان 15 نفر در سه ماهه سوم افزایش دهید)، می‌توانید از چارچوب KPI برای حمایت از آن ابتکار استفاده کنید، البته تا زمانی که ابتکار عمل را به اهداف شرکت خود متصل کرده باشید.

اگر هر دوی این کلمات اختصاری برای شما جدید هستند، به OKR ها پایبند باشید. با توانمندسازی تیم خود با یک چارچوب هدف گذاری کل نگر، می توانید کار فردی خود را به اهداف تصویری بزرگ شرکت خود متصل کنید تا انگیزه کارکنان را افزایش دهید و نتایج بهتری ارائه دهید.

چند OKR باید تنظیم کنم؟

هنگام تنظیم OKR، سطح سازمان و پیچیدگی اهداف خود را در نظر بگیرید. به طور کلی، توصیه می شود که بین 3-5 هدف سه ماهه در هر فصل، با 3-5 نتیجه کلیدی برای هر هدف تعیین کنید. این رویکرد کمک می کند تا تمرکز بر مهم ترین اولویت ها حفظ شود و تضمین می کند که اهداف در چارچوب زمانی قابل مدیریت هستند. تنظیم بیش از حد OKR می تواند تلاش ها را بسیار کم کند و مانع پیشرفت قابل توجه شود، در حالی که تعداد بسیار کمی از آنها ممکن است فاقد جهت و انگیزه کافی باشند.

چگونه OKR ها را پیاده سازی می کنید؟

برای پیاده سازی OKR در سازمان خود، با تعیین اهداف روشن و بلندپروازانه در سطوح شرکت، تیم و فردی شروع کنید. برای هر هدف، 3 تا 5 نتیجه کلیدی مشخص، قابل اندازه گیری و محدود به زمان تعریف کنید. OKRها را به همه ذینفعان مربوطه در میان بگذارید و اطمینان حاصل کنید که همه درک می کنند که چگونه کار آنها به اهداف کمک می کند. برای ردیابی پیشرفت، رسیدگی به موانع و به‌روزرسانی اهداف در صورت لزوم، از بررسی‌های منظم استفاده کنید. در نهایت، عملکرد را در پایان هر چرخه OKR ارزیابی کنید، موفقیت‌ها را جشن بگیرید و زمینه‌های بهبود را شناسایی کنید.