توسط : تحول منابع انسانی امروزه دیگر یک کلمه کلیدی نیست، یک ضرورت تجاری است. رهبران منابع انسانی اکنون با اولویتهایی که شامل غلبه بر کمبود بیسابقه نیروی کار، ابداع استراتژیهای مدیریت استعداد مبتنی بر مهارتها، و بازنویسی ارزش پیشنهادی کارکنان است، در راس بازاندیشی کار و نیروی کار از ابتدا هستند.
طراحی و پیادهسازی هر کدام از این موارد اصلا ساده نیست. اما به جای اینکه به عنوان یک طرح ساده عمل کند، منابع انسانی باید نقش جدید خود را به عنوان یک شریک استراتژیک برای اولویتهای تجاری بزرگتر بهکار گیرد.
درست همانطور که عملکرد منابع انسانی تکامل می یابد، رهبران باید از ابزارهایی استفاده کنند که فراتر از وظایف اداری ساده است. رهبران آینده نگر منابع انسانی به جای تکیه بر پلتفرم های سنتی، نسل جدیدی از سیستم های مدیریت استعداد مبتنی بر هوش مصنوعی را برای به دست آوردن بینش های مورد نیاز برای تبدیل دیدگاه های تحول خود به واقعیت به کار می گیرند. 85٪ از CHRO ها { مدیر ارشد منابع انسانی } معتقدند اطلاعات بخش اساسی استراتژی آنها است.
تحول منابع انسانی چیست؟
تحول منابع انسانی فرآیند همسوسازی استراتژیک عملکردهای منابع انسانی، فناوری و بینش های مبتنی بر اطلاعات برای بهینه سازی تجربه کارکنان و افزایش مشارکت منابع انسانی در اهداف تجاری است.
این شامل تطبیق و ادغام یکپارچه ارائه خدمات، استعدادها و فناوری در استراتژی منابع انسانی برای ایجاد ارزش تجاری بیشتر با ایجاد برتری عملیاتی و تأثیر استراتژیک است.
برای رهبران منابع انسانی، این در مورد تکامل نقش خود و عملکرد منابع انسانی برای همسویی بهتر افراد، استراتژی، فرآیندها و فناوری با اهداف تجاری است تا تأثیر بیشتری برای همه ذینفعان سازمان ایجاد کند.
مطالعه کنید: تصمیمگیری چطور باعث قاطع بودن در محیط کار میشود؟
منابع انسانی همیشه برای عملیات سازمانی به عنوان یک عملکرد حیاتی بوده است، زیرا این بخش مسئول برنامه ریزی نیروی کار و مدیریت عملکرد است و استراتژی های استعداد را با چشم انداز کسب و کار بزرگ تر همسو می کند.
با این حال، همانطور که به دنیای کار چابکتر میرویم، تحول منابع انسانی در حال تبدیل شدن به سنگ بنای بسیاری از تحولات تجاری است.
اکنون که استعداد بزرگترین محرک مزیت رقابتی است، 77٪ از رهبران کسب و کار معتقدند که حفظ استعداد برای آینده سازمان آنها بسیار مهم است و رویکرد صحیح برای تحول منابع انسانی نتایج کسب و کار را ایجاد می کند یا از بین می برد.
ظهور نقش های تحول منابع انسانی
همانطور که نقش منابع انسانی در حال تکامل است، عناوین دپارتمان منابع انسانی در سازمانها برای منعکس کننده این مسئولیت های جدید به روز می شوند. در بحبوحه تغییر پویایی کارمند و کارفرما، پرورش یک کارمند با تجربه به عنوان یک اولویت در بسیاری از سازمان ها در حال ظهور است. در نتیجه، عناوین در سازمانها با محوریت “مردم” در حال افزایش هستند. مدیر عملیات مردمی یا مدیر ارشد مردمی دو مورد از برجستهترین موارد اضافه شده هستند.
به طور مشابه، کلمه “تحول” به سرعت در حال تبدیل شدن به یک ستون اصلی در بسیاری از عناوین شغلی منابع انسانی است. نقش هایی مانند مدیر تحول منابع انسانی و معاونت تحول منابع انسانی در حال افزایش در سازمانها هستند، که تمرکز زیادی بر تاکید سازمان ها بر فرآیندهای تحول خود دارد. آنچه این تغییرات را در حد عنوان نشان می دهد این است که شرکت ها تحول را جدی می گیرند و منابع را پشت سر تلاش های خود برای مدرن کردن ساختارهای کاری خود و آماده سازی برای آینده کاری خود قرار می دهند. نظرسنجی اخیر مک کینزی نشان میدهد که از بین تمام شرکتهایی که با مدیر ارشد تحول مورد بررسی قرار گرفتند، 86 درصد آنها در سه سال گذشته موفق بودهاند.
6 مرحله تحول منابع انسانی چیست؟
در حالی که سفر تغییر هر سازمانی متفاوت به نظر می رسد، اکثر تحولات منابع انسانی را می توان به شش مرحله زیر تقسیم کرد که ابتدا این مراحل توسط برایان سولیس بیان شد.
1. طبق معمول رفتار کنید
این مرحله مقدماتی شرکتی را توصیف میکند که در آن فرآیندهای منابع انسانی، فناوری و افراد هنوز به راهحلها و فرآیندهای قدیمی چسبیدهاند. رهبری تحول را به عنوان یک اولویت نمی بیند و هیچ ارزشی در تغییر روش کار خود نمی بیند.
2. حاضر و فعال باشید
مدیران شروع به درک مزایای تحول منابع انسانی می کنند و شروع به آزمایش دیدگاه های مختلف برای ابتکارات تغییر خود می کنند. کارمندان منابع انسانی ممکن است برای راهاندازی پروژههای آزمایشی در مقیاس کوچک و اجرای موفقیتآمیز فناوری و تغییرات فرآیند به هم متصل شوند.
3. رسمی شدن تحول
این مرحله زمانی رخ می دهد که تحول منابع انسانی به خوبی در حال انجام است. دامنه پروژه ها رشد می کند و رهبران منابع انسانی اکنون هدفمندتر فعالیت می کنند و به دنبال حل مشکلات تجاری خاص هستند. مدیران ممکن است با برخی فشارها از سوی رهبران و هیات مدیره سازمان، به ویژه در مورد بودجه و مسائل مالی، مواجه شوند، زیرا آنها برای انتقال موفقیت آمیز به مرحله بعدی تحول خود آماده می شوند.
مطالعه کنید: کوچینگ رهبری چطور به رهبران کمک میکند؟
4. استراتژیک شوید
در حال حاضر، تیمهای چند رشتهای برنامه تحول منابع انسانی را هدایت میکنند و رهبران در سراسر سازمان چشمانداز شما را برآورده کردهاند. چالش موجود در افق ساختن یک نقشه راه تحول منابع انسانی است که چندین سال در آینده امتداد می یابد. این به معنای ارائه یک استراتژی است که منابع انسانی را به هر جنبه ای از تجارت متصل می کند.
5. همگرا شدن
این مرحله شامل همگرایی از تلاش های تحول شما برای به حداکثر رساندن اثربخشی استراتژی خود، به دنبال راه هایی برای به حداقل رساندن ذخایر و اولویت دادن به ارتباطات شفاف برای ساده کردن فرآیند مدیریت تغییر برای سازمان خود باشید.
6. نوآورانه و سازگار بودن
پس از راهاندازی استراتژی تحول منابع انسانی، کار انجام نمیشود. در عوض، رهبران باید به طور مداوم ابتکارات خود را ارزیابی کنند و راههای جدیدی را برای هدایت نتایجی که به دنبال دستیابی به آن هستند، ارائه دهند. در همکاری با سایر بخشها، منابع انسانی ممکن است به استقرار برنامههای آزمایشی و اصلاح اجزای استراتژی خود برای بهینهسازی آن ادامه دهند.
چرا باید در حال حاضر تحول منابع انسانی در اولویت باشد؟
هر کسب و کاری با یک دو راهی مواجه است. رهبران باید تصمیم بگیرند که آیا چارچوبهای قدیمی را که به سرعت منسوخ میشوند حفظ خواهند کرد یا ابزارها و مدلهای عملیاتی جدید را در حالی که روشهای کار را دوباره تصور میکنند، در نظر میگیرند.
واضح است که شرکت ها باید به سرعت استراتژی های خود را برای پیشرفت در دنیای جدید کار توسعه دهند. در نتیجه، تحول منابع انسانی برای مشاغلی که به دنبال پیشی گرفتن از رقبا هستند، یک ضرورت است. در اینجا چندین اولویت برای تغییر بازی در حوزه منابع انسانی را باهم بررسی میکنیم:
1. رهبران منابع انسانی را به عنوان شرکای استراتژیک قرار دهید
HR دیگر نمی تواند به عنوان مدیران نیروی کار دیده شود. رهبران منابع انسانی در حال حاضر بازیگران کلیدی در شکل دادن به آینده کسب و کار با ایجاد طرحی جدید برای مدیریت استعداد موفق هستند. ذینفعان در سراسر سازمان باید ارزش منابع انسانی را تشخیص دهند و برای دستیابی به اولویت های استراتژیک با رهبران منابع انسانی همکاری کنند.
2. باز کردن ظرفیت و بهره وری با مدیریت استعداد
یکی از اجزای اصلی تحول موفقیت آمیز منابع انسانی، تغییر به سمت مدیریت استعداد مبتنی بر مهارت است. زمانی که استراتژیهای استعداد سازمانها ریشه در مهارتها داشته باشند، رهبران میتوانند به طور مؤثر به قابلیتهایی که برای رسیدن به پروژههای کلیدی در خط پایان نیاز دارند دسترسی داشته باشند و کارکنان را برای دستیابی به پتانسیل کامل خود توانمند کنند.
مطالعه کنید: منتورینگ برای رهبران چه ضروریاتی دارد ؟
3. افزایش تجربه کارکنان
کارگران بیش از هر زمان دیگری از کارفرمایان خود انتظاراتی دارند و اطمینان از برآورده شدن این انتظارات بر عهده منابع انسانی است. کارمندان میخواهند سازمانهایشان را در حال پیشرفت و ایجاد تغییرات موثر، اتخاذ موضع در مورد مسائل اجتماعی، و ایجاد انتخاب و اختیار برای افراد خود ببینند. این خواستهها تنها از طریق یک استراتژی تحول منابع انسانی قابل دستیابی است که به رهبران قدرت میدهد تا قوانین منسوخ شده را از بین ببرند و روشهای جدید تفکر و رشد را جایگزین کنند.
4 گام برای به حداکثر رساندن موفقیت در تحول منابع انسانی
در این مرحله، اکثر رهبران اهمیت تحول منابع انسانی را درک می کنند. با این حال، عدم قطعیت زیادی در مورد اینکه چه چیزی برای ایجاد یک استراتژی تاثیرگذار نیاز است وجود دارد.
1. رهبران را همراهی کنید
تحول منابع انسانی فقط برای افراد در بخشها نیست. این تحول بر هر عملکرد تجاری تأثیر می گذارد، بنابراین مهم است که رهبران را از سراسر سازمان در هیئت مدیره قرار دهید. اعضای C-suite را از ابتدا در این فرآیند بگنجانید و آنها را تشویق کنید تا ایده های خود را به اشتراک بگذارند و بازخورد ارائه دهند. با گوش دادن و گنجاندن بینش رهبران دیگر در استراتژی خود، رشد و توسعه را تضمین میکنید و اطمینان حاصل می کنید که رویکرد شما با اولویت های آنها هماهنگ است.
2. از افرادی که این تحول را تقویت می کنند غافل نشوید
جلب رضایت از رهبری بدون شک مهم است. اما اگر می خواهید تحول منابع انسانی شما موفقیت آمیز باشد، باید از کارمندان خود نیز حمایت کنید. برای اینکه به همه کمک کنید با نقش جدیدی که HR قرار است در شرکت شما ایفا کند راحت باشند، رویکردی کارمند محور برای برنامه ریزی داشته باشید.
به کارکنان خود این فرصت را بدهید که سؤال بپرسند، بازخورد ارائه دهند و نگرانی های خود را به اشتراک بگذارند. و ارتباطات شفاف را در سراسر تحول منابع انسانی خود در اولویت قرار دهید، به طوری که مردم احساس کنند در این فرآیند مشارکت دارند و بدانند که در آینده چه اتفاقی می افتد.
3. اهدافی را تعیین کنید که اولویت های کسب و کار را با آرزوهای فردی هماهنگ کند
اگر با اهداف خاصی وارد تحول منابع انسانی خود نشوید، خود را برای شکست آماده کرده اید. با چک کردن با رهبران بخش های مختلف شروع کنید تا متوجه شوید که اهداف آنها چیست و بزرگترین چالش هایی که دستیابی به این اهداف را دشوار می کند. سپس، دو مجموعه از اهداف تحول ایجاد کنید، یکی برای بخش خود و دیگری برای کل کسبوکار. معیارهای موفقیت قابل اندازه گیری را که بر اساس اهداف شما ایجاد می شوند و راهنمای گام به گام فرآیند تحول را مشخص کنید.
4. تکنولوژی مناسب را انتخاب کنید
فناوری تنها بخش تحول منابع انسانی نیست، اما جزء مهمی است که شایسته تفکر فراوان است. سیستم عامل مناسب دیدگاه شما را برای تحول منابع انسانی زنده می کند و حتی می تواند به شما در جلوگیری از استعفای بزرگ کمک کند. به دنبال راهحلهایی باشید که فرآیندها را خودکار و ساده میکند، زمان استخدام را کاهش میدهد و کارآمدتر شدن کارآمدتر شدن کارمندان، و حرکت در طرحهای تنوع و شمول را پیش میبرد.
مطالعه کنید: استراتژی کایزن چیست؟ و چطور در موفقیت کسب و کار میتواند موثر باشد؟
به جای تمرکز صرف بر ارتقای فناوری منابع انسانی که در حال حاضر از آن استفاده می کنید، در نظر گرفتن مقوله های جدیدی مانند پرورش استعداد سودمند است. این این سیستمها اخلاق محور هستند و برای تطبیق پویایی کارکنان با پروژهها،برنامههای اجرایی، منتورینگ و کوچینگ و نقشهای تمام وقت استفاده میکنند. بسیاری از رهبران هستند که از ابزارهای ارائه شده در دوره های تخصصی کسبوکار مجموعه آموزشی پل استفاده می کنند، که تصویر کاملی از توانایی های نیروی کار شما ایجاد می کند و همچنین شکاف های دانشی در حال ظهور را آشکار می کند.
اگر میخواهید استراتژی تحول خود را به سطح بعدی ببرید، فرآیندهای آموزشی مجموعه پل را بررسی کنید { دوره تخصصی منتورینگ کسبوکار یکی از این دورههای تخصصی است.} تا ابزارها و تغییرات استراتژی را که شرکتهای با عملکرد برتر برای به دست آوردن برتری استفاده میکنند، کشف کنید.
